Adaptación de gestión humana para recibir a la generación Z (Centennials) en las grandes empresas del Valle de Aburrá

167 páginasHoy en día la gestión humana es un tema que tiene gran peso e importancia en cuanto a la competitividad y al desarrollo empresarial; las llegadas de las nuevas generaciones al mercado laboral han impactado las empresas de manera positiva o negativa dependiendo de la gestión que cada una tenga. La llegada de las generaciones que han estado bajo la influencia de la tecnología durante la mayoría de sus vidas como los Millennials, ha impuesto cambios radicales en la manera en la que se percibe el trabajo y esto se ve reflejado en el funcionamiento de las empresas. A nivel mundial se han visto los beneficios que tienen las empresas que aprovechan el capital humano, actualmente, los centennials están empezando a ingresar al mercado laboral por lo que es importante conocer de qué manera se puede impactar y trascender de la mano de estos jóvenes. En Colombia, la gestión humana tiene índices muy bajos de implementación asertiva en las organizaciones por lo que, el presente trabajo, propondrá una adecuación de la gestión humana en las grandes empresas del Valle de Aburrá para recibir y utilizar la llegada de la generación Z (Centennials) a la fuerza laboral para su beneficio. La metodología utilizada para poder analizar cuáles son las características más relevantes de la generación Z, los retos más grandes que enfrentarán las empresas con su llegada al mercado laboral y los factores que le brindan satisfacción laboral a dicha generación será de tipo no probabilístico. Mediante utilización de información secundaria, grupos focales, entrevistas a profundidad con expertos y encuestas, se lograrán estos objetivos con el fin de concluir con una adaptación de la gestión humana en las grandes empresas del Valle de Aburrá, de manera que, todas las generaciones que estén en las empresas al mismo tiempo, trabajen con un clima organizacional ideal proporcionándole a la empresa competitividad y posicionamiento.PregradoIngeniero(a) Administrativo(a

Generación Z: evolución y características

El presente artículo, muestra una revisión de literatura, tomando como eje central la Generación “Z”, entendida como el agrupamiento poblacional nacido hacia fines del siglo XX e inicios del siglo XXI, misma que cuenta con características exclusivas, diferentes de las generaciones históricas previas. En cuanto a la naturaleza del estudio, adopta la forma descriptiva, fijándose como propósito examinar y analizar los antecedentes, conceptualización, características y comportamientos predominantes de esta nueva cohorte generacional, haciendo énfasis en aspectos como actitud hacia el trabajo y sus preferencias del mercado laboral. La revisión se sustenta en búsquedas exhaustivas en revistas especializadas, así como en textos y publicaciones en medios impresos y electrónicos. Se han incluido estudios publicados desde 2014 hasta la actualidad, nacionales e internacionales, en lengua inglesa y española. Lo anterior, constituye un aporte hacia la comprensión de las características de este grupo generacional, quienes están emergiendo en el mercado laboral, y que actualmente están comenzando a ocupar plazas de colaboradores. Lo que representa un reto para las empresas, ya que sus gerentes de recursos humanos deberán prever y construir un lugar de trabajo adecuado para ellos, ser capaces de liderarlos, trabajar con ellos y desarrollarlos cuando se incorporen a su primer trabajo. En conclusión, es posible indicar que aprender acerca de esta generación en las organizaciones puede ayudar a los especialistas de recursos humanos a utilizar eficazmente el capital humano, especialmente porque la administración aún no tiene claro cuál es el mejor enfoque con respecto a los empleados de la Generación “Z”.Trabajo de suficiencia profesiona

Comunicación promocional en función del segmento millennial del mercado interno de La Habana. Caso de estudio: Grupo Cubanacan S. A.

La investigación estuvo dirigida a la caracterización de la comunicación promocional del Grupo Cubanacan S. A. en relación con el segmento millennial del mercado interno de La Habana. El estudio se organizó en tres fases: (1) la consulta de fuentes secundarias de información (revisiones bibliográficas, análisis de la documentación de la actividad de comunicación en la empresa, búsqueda referencial en fuentes secundarias de información); (2) la consulta de fuentes primarias de información (entrevistas a especialistas del área de mercadotecnia y una observación científica no participativa de sus plataformas de comunicación); y (3) el análisis, la síntesis y resolución de la información obtenida (diagramas de Ishikawa, de Pareto apilado y de proceso de pensamiento). Con la investigación se determinó que las principales deficiencias de la comunicación promocional del Grupo Cubanacan S. A. con respecto al segmento seleccionado son la incoherencia de las acciones de promoción y publicidad, las limitadas tareas de relaciones públicas y la no segmentación de la demanda

Comunicación promocional en función del segmento millennial del mercado interno de La Habana. Caso de estudio: Grupo Cubanacan S. A.

The research was aimed at the characterization of the promotional communication of Grupo Cubanacan S. A. in relation to the millennial segment of the internal market of Havana. It was organized in three  phases: (1) the consultation of secondary sources of information (bibliographic reviews, analysis of the documentation of the communication activity in the company, referential search in secondary sources of information); (2) the consultation of primary sources of information (interviews with specialists in the marketing area and a non-participatory scientific observation of their communication platforms); and (3) the analysis, synthesis and resolution of the information obtained (Ishikawa diagram, stacked Pareto diagrams, Thought Process). The investigation determined that the main deficiencies in the Group’s promotional communication with respect to the selected segment was the inconsistency of the promotional and advertising actions, the limited public relations tasks and the nonsegmentation of the demand.La investigación estuvo dirigida a la caracterización de la comunicación promocional del Grupo Cubanacan S. A. en relación con el segmento millennial del mercado interno de La Habana. El estudio se organizó en tres fases: (1) la consulta de fuentes secundarias de información (revisiones bibliográficas, análisis de la documentación de la actividad de comunicación en la empresa, búsqueda referencial en fuentes secundarias de información); (2) la consulta de fuentes primarias de información (entrevistas a especialistas del área de mercadotecnia y una observación científica no participativa de sus plataformas de comunicación); y (3) el análisis, la síntesis y resolución de la información obtenida (diagramas de Ishikawa, de Pareto apilado y de proceso de pensamiento). Con la investigación se determinó que las principales deficiencias de la comunicación promocional del Grupo Cubanacan S. A. con respecto al segmento seleccionado son la incoherencia de las acciones de promoción y publicidad, las limitadas tareas de relaciones públicas y la no segmentación de la demanda

Influencia de los programas de endomarketing en la retención de talento de la generación Millennial en pequeñas y medianas empresas de Medellín

La convivencia entre distintas generaciones impacta fuertemente la cultura organizacional, el clima laboral y las estrategias de gestión de las empresas; por tanto, la gerencia debe replantear sus procesos y programas para llenar con éxito las vacantes disponibles por la salida de antiguos empleados o empleados clave. Al tiempo que puede lograr una efectiva, sana y clara comunicación entre empleados con características, conductas, necesidades y expectativas diferentes, según su generaciónThe coexistence among different generations strongly impacts the internal dynamics, the organizational culture, the labor climate and the management strategies; therefore, management must rethink its processes and programs to successfully hire people for the available vacancies of former or key employees. At the same time, companies can achieve an effective, healthy and clear communication among employees who have different characteristics, behaviors, needs and expectations due to their age

Impacto de la nueva forma de trabajo en el contexto post pandemia sobre las expectativas laborales del personal operativo de una empresa industrial en la ciudad de Pereira

Objetivo.Identificar el impacto de una nueva forma de trabajo en el contexto post pandemia sobre las expectativas laborales del personal operativode una empresa industrial en la ciudad de Pereira.Método:Se realizará un estudio cualitativo, descriptivo de corte transversal. Los participantes deben ser personas que hayan trabajado en cargos de operarios y se abordarán a través de entrevistas semiestructuradas.Resultados. Los datos obtenidos permitieron comprender que los trabajadores de cargos operativos no son ajenos a las nuevas tendencias del trabajo y aunque ven estas tendencias ajenasa sus quehaceres laborales, ven oportunidades y virtudes que pueden aplicar a ellos eventualmente, desde las expectativasdel trabajoremotocomo lo es laflexibilización laboraly nuevas alternativas de espacios de trabajo.Conclusiones.Se evidencia una percepción deque las nuevas tendencias del trabajo son del interés de todos los tipos de trabajadores, pesea sertemas lejanos y distantes a los que puedan acceder, siendo unllamado a quelas empresas empiecen a repensar las formas para adaptarsea cambios significativos en las tendencias del trabajo y garantizar los intereses de los colaboradores

Estudio del impacto de los rasgos, valores, estilos personales y el nivel de formación promedio de las generaciones Baby Boomers, X, Y y Centennials, sobre agregados macroeconómicos selectos y sobre la productividad y desempeño de sectores empresariales de agricultura, manufactura, comercio, construcción en Colombia en el periodo entre 1970-2018.

El objetivo del estudio es entender si las diferentes generaciones tienen algún impacto mesurable en el desempeño y la productividad de las empresas e industrias. Para analizar las variables se planteó como metodología aplicar una encuesta y un estudio de relaciones a través de cálculo de tasas de cambio y elasticidades de las medidas respecto a la fracción de población de cada generación en la sociedad.1. Introducción ; 2. Objetivos ; 3. Marco teórico ; 4. Cuestiones e hipótesis del trabajo ; 5. Marco metodológico ; 6. Resultados ; 7. Análisis general de los datos ; 8. Discusión de resultados ; 9. Conclusiones ; 10. RecomendacionesAdministrador de EmpresasPregrad

Atracción y retención de talento humano con perfil tecnológico en empresas de tecnología en la ciudad de Medellín-Colombia

Objetivo. Indagar como atraen y retienen talento humano con perfil tecnológico empresas de tecnología en la ciudad de Medellín para explorar las prácticas o estrategias de atracción y retención que son implementadas. Método. Un estudio cualitativo- descriptivo de tipo hermenéutico, se realizaron entrevistas-semiestructuradas a 9 empleados, que ocupan cargos en el área de tecnología y el área de recursos humanos de 5 empresas de tecnología en Medellín. Resultados. Los datos que se obtuvieron permitieron comprender aspectos que influencian en los procesos de atracción y retención de talento humano con perfil tecnológico como son la cultura y ambiente de la empresa, oportunidad de crecimiento, la compensación salarial y el liderazgo. Así mismo permitió explorar las practicas o estrategias que han desarrollado estas empresas enfocadas a brindar calidad de vida por medio de un buen ambiente laboral, beneficios, un salario justo, un acercamiento hacia las necesidades del empleado, un buen liderazgo, comunicación y flexibilidad. finalmente se identificó que estas prácticas o estrategias han generado un impacto positivo en la vida de las personas debido a que han permitido que puedan crecer, cumplir proyectos personales y profesionales y tener buenos ingresos, logrando así que tengan sentido de pertenencia por la empresa y deseos de continuar. Conclusiones. Las empresas de tecnología del estudio desarrollan procesos de atracción y retención enfocados en las particularidades de cada persona, una buena comunicación, buen liderazgo y claridad en la información desde un principio, además implementan para su propósito de atraer y retener talento humano con perfil tecnológico unas prácticas o estrategias en general compartidas por las empresas del sector pero llevadas a cabo de forma particular diferenciando a cada empresa, enfocadas en la cultura y ambiente laboral, en lo referente a la compensación salarial, relacionado al plan extenso de beneficios y otras sobre el crecimiento- desarrollo y flexibilidad.Objective. Investigate how technology companies in the city of Medellín attract and retain human talent with a technological profile to explore the practices or attraction and retention strategies that are implemented. Method. A qualitative-descriptive hermeneutic study, semi-structured interviews were conducted with 9 employees, who hold positions in the technology area and the human resources area of 5 technology companies in Medellín. Results. The data obtained allowed us to understand aspects that influence the processes of attracting and retaining human talent with a technological profile, such as the company's culture and environment, growth opportunity, salary compensation, and leadership. Likewise, it allowed exploring the practices or strategies that these companies have developed focused on providing quality of life through a good work environment, benefits, a fair salary, an approach to the needs of the employee, good leadership, communication and flexibility. Finally, it was identified that these practices or strategies have generated a positive impact on people's lives because they have allowed them to grow, fulfill personal and professional projects and have a good income, making them have a sense of belonging to the company and desires to continue. Conclusions. The technology companies in the study develop attraction and retention processes focused on the particularities of each person, good communication, good leadership and clarity of information from the beginning, and for their purpose of attracting and retaining human talent with a technological profile, they also implement practices or strategies in general shared by the companies in the sector but carried out in a particular way differentiating each company, focused on the culture and work environment, in relation to salary compensation, related to the extensive benefit plan and others on growth - development and flexibility

Características de la generación centenialls: Propuesta de modelo de perfil buen docente universitario en Piura.

La educación es el pilar fundamental de la sociedad. La tecnología ingresó a formar parte de la educación siendo los estudiantes, en algunos casos, nativos digitales. Respecto a los docentes, dependiendo del nivel en el cual se desempeñen, fue necesario que se adapten a los nuevos esquemas de enseñanza. La formación de los estudiantes en los diferentes campos, necesita de docentes que desarrollen sus habilidades de manera acorde a los requerimientos exigidos por la presente Generación de estudiantes. Con la finalidad de conocer las características de los actuales estudiantes y el perfil del Docente Universitario necesario para impartir una educación eficiente, se planificó una investigación descriptiva-propositiva, donde se realizó la aplicación de una encuesta a 392 estudiantes de las universidades de la ciudad de Piura, lo cual permitió determinar las características propias de la generación de los Centenialls y el perfil del docente universitario deseado por estos. Dicho estudio tuvo como resultado, que lo más valorado por los estudiantes son las dimensiones valorativas y afectivo emocionales. Asimismo, se elaboró un modelo de Perfil de Buen Docente Universitario teniendo como base la Formación basada en competencias, las teorías de la ternura, teoría de economía de las caricias y la teoría de la realización personal. Se concluye que los estudiantes desarrollan mejor sus capacidades cuando reciben educación por parte de un Buen Docente Universitario, el cual contribuye a su formación profesional y personal, a lo largo de su paso por la Universidad

Propuesta de plan analítico para una asignatura en Ingeniería y transporte ferroviario.

Este capítulo presenta una breve reseña de la historia ferroviaria panameña, seguido del estado anterior y actual de la formación superior en ingeniería y transporte ferroviario y de los aspectos relacionados. Se presenta una propuesta de asignatura utilizando la metodología de la Guía Curricular No. 4 UTP para el diseño de programas de asignaturas, haciendo mejoras a los planes analíticos de la asignatura Tópicos de Actualización Tecnológica (orientada a la Ingeniería y Transporte Ferroviario) durante el periodo 2014-2017. Finalmente, se presenta los resultados obtenidos en materia de docencia-investigación.Este capítulo presenta una breve reseña de la historia ferroviaria panameña, seguido del estado anterior y actual de la formación superior en ingeniería y transporte ferroviario y de los aspectos relacionados. Se presenta una propuesta de asignatura utilizando la metodología de la Guía Curricular No. 4 UTP para el diseño de programas de asignaturas, haciendo mejoras a los planes analíticos de la asignatura Tópicos de Actualización Tecnológica (orientada a la Ingeniería y Transporte Ferroviario) durante el periodo 2014-2017. Finalmente, se presenta los resultados obtenidos en materia de docencia-investigación